Cette démarche :
❌ perchée : non
🎯 démarche originale et puissante : oui

Imaginez…

Vous lancez un gros projet de transformation
Vous avez travaillé avec moultes consultants pour accompagner le changement
La communication est ok
Les équipes semblent avoir compris les enjeux

Mais ça gratte dans les équipes, il y a des résistances, ça n’avance pas comme prévu.

💡 Les constellations d’organisation sont une méthode basée sur la représentation spatiale des éléments clés d’un système :
🧑 les personnes
🏬 les fonctions
🤩 des concepts abstraits comme la vision, les valeurs, les blocages…

En externalisant ces éléments dans un espace physique, cela permet d’observer les interactions sous un angle nouveau, et de tester des « ajustements  » en temps réel pour mieux en comprendre les impacts.

Un témoignage de dirigeante qui a travaillé avec les constellations sur un projet de réorganisation qui patinait :

💡 « C’est extrêmement puissant et rapide, et j’ai pu identifier ce qui bloquait dont je n’avais pas du tout conscience ; j’ai donc pu ensuite clarifier les rôles des managers et cela a fluidifié le déroulé du projet ».

Alors, si vous êtes bloqué sur un projet, si vous avez envie d’anticiper, contactez moi

Efficace.
C’était le mot préféré de ma cliente.
Mais chaque fois qu’elle le prononçait, son corps trahissait une gêne.

➡️ Elle prônait l’efficacité.
➡️ Mais son non-verbal semblait dire : « Je ne suis pas à l’aise avec ce mot. »

Pourquoi cette contradiction ?

Elle redoutait que ce terme la fasse paraître froide ou inhumaine.

Pourtant, sa vision de l’efficacité était bien différente : pour elle, c’était une combinaison subtile d’engagement, de choix éclairés et de responsabilité – des valeurs profondément humaines et alignées.

💡 Ma proposition ?

Clarifier ce qu’elle entendait par « efficacité » à chaque occasion. En expliquant sa vision, elle levait les malentendus et partageait ce qui comptait vraiment pour elle.

📣 À vous maintenant :

👉 Y a-t-il des mots dans votre vocabulaire professionnel qui vous dérangent ou que vous aimeriez redéfinir ?

Tu comprends, Anne-Laure, il y a des rumeurs, du radio moquette sans cesse.
Les équipes disent n’avoir le temps pour rien et être débordées, mais ils perdent leur temps à râler

Que faire de cette information ?

2 options

❌ ah oui, tu as raison, c’est un problème, et pourquoi ils ralent ? ….
et donc là, on s’enfonce dans le problème

😃 ah c’est intéressant, et le fait qu’il y ait des rumeurs… qu’est ce que selon toi cela dit de ces équipes

– peut être qu’il y a une incertitude et que proposer un espace d’échange permettrait de modifier cette perception

– peut être qu’il y a des tensions, et qu’il serait important de mettre des mots, car des tensions interpersonnelles peuvent générer des systèmes de clans

– ….

Je vous propose de considérer que « tout est bon dans le cochon » => tous les comportements qui existent dans les organisations ont une utilité. Les repérer et les considérer comme un symptôme et non un problème permet de se mettre en action et non de subir

Et vous, que faites vous dans ces situations

A vous de choisir …

Face à un problème, 3 options

❌ le statu quo => au mieux, ça ne s’aggrave pas

💥 C’est quoi le problème ? => on s’attache à ce qui ne marche pas, qui est difficile, qui génère lutte et résistance

🏆 Focus sur tout ce qui fonctionne déjà, sur les forces et les ressources mobilisées qui vont permettre d’amener les équipes à trouver leurs propres solutions

J’ai longtemps utilisé la solution 2, qui engendrait beaucoup de perte de temps, d’énergie, avec son lot de recherche de responsables. 🙄

Aujourd’hui j’accompagne mes clients à mobiliser les ressources du collectif, et cela génère engagement, plaisir, joie et performance.

Alors qu’il s’agisse de
– travailler une vision,
– favoriser la coopération,
– préparer un déménagement de locaux…

la démarche peut être performante tout en étant légère et en partageant une aventure humaine.

« Bon Anne-Laure, le problème c’est que les équipes ne sont pas engagées, enfin certaines oui mais pas toutes »

2 options :

❌ comprendre pourquoi les équipes ne sont pas engagées
💥 mode résolution de problème,
🤯 se focalise sur ce qui ne marche pas,
😐 sachant que l’engagement ne se décrète pas…

Le risque => stigmatiser les personnes/équipes qui ne seraient pas engagées et accroître le désengagement.

✅ Explorer comment fonctionnent les équipes qui sont engagées,
💡 qu’est-ce qu’elles font,
💡 que mobilisent-elles,
💡 qu’est-ce qui leur permet de maintenir cet engagement…

L’effet => se centrer sur ce qui fonctionne, sur les réussites, sur les ressources mobilisées et mobilisables génère mécaniquement une augmentation de l’engagement. 🤩


Travailler sur ce qui fonctionne permet
✨ d’amplifier les réussites
✨ d’ouvrir un champ des possibles,
✨de donner envie
✨développer de la créativité
✨et résout les problèmes

Il n’est pas question de nier le problème mais plutôt de l’aborder d’une autre manière .

Envie de découvrir la puissance et l’efficacité de l’Appreciative Inquiry, contactez-moi

On me dit parfois « tu vois toujours le bon côté des choses, t’es pas un peu bisounours ?? … », avec une bonne petite pointe de jugement en assaisonnement .

Et bien non, je ne crois pas. ✨

Je crois que j’ai développé cette capacité d’aller au-delà de ce qui peut être dur, difficile pour en tirer quelque chose.

Et c’est le coeur de ma démarche auprès de mes clients :

🧨 Bien sur, on regarde ce qui pèse, ce qui dysfonctionne

🍀 et en parallèle, on va aller chercher tous les éléments qui vont pouvoir être ressource pour traverser, dépasser la situation.

Alors regardez ce paquet de Mikado.

2 options :

😫 galère, ils sont tous cassés

😀 ou tiens, le meilleur morceau (celui tout en chocolat) est intact.

Alors oui, c’est plus facile de les manger quand ils sont en entier, mais comme je ne vais pas les recoller…

Et vous, pensez vous que c’est bisounours de chercher ce qui peut être porteur ou non ? 

Poser des limites, savoir dire non… de bien belles injonctions. ✋

Combien de fois j’ai entendu : tu dois dire non, impose tes limites ! comme si ne pas le faire était un signe d’incompétence.

Et hop, on y rajoute une pincée de « je ne suis pas assez » et de culpabilité.

💡 Le sujet en réalité n’est pas de poser ou non des limites. Si c’était si simple, tout le monde le ferait

🔦 ce qui est utile et pertinent c’est d’aller explorer ce qui se joue derrière « poser des limites » pour la personne.

C’est simplement une fois cet élément mis en lumière qu’il est possible de proposer d’avancer.

Personnellement, pour moi, poser des limites, c’était risquer de perdre le lien, et c’était juste impossible à faire, tellement être en lien est essentiel pour moi.

Je sais maintenant que c’était une croyance, et qu’on peut tout à faire rester en lien, tout en préservant son écologie personnelle.

Aujourd’hui, c’est non seulement possible mais agréable pour moi de poser des limites. ✨

Et vous ? facile ou pas de poser des limites ? Qu’est-ce qui vous en empêche ? partagez en commentaire

📨 Si vous en avez assez de subir toutes ces situations où vous n’avez pas su /pu dire non et que vous pensez avoir tout essayé, je vous propose de tenter encore une fois.

🎂 3 ans que j’ai créé ALIZEL

🎂 3 ans que j’expérimente, que je teste, que je doute, que je kiffe, que je me forme, que j’affine ce qui m’anime, ce que j’ai envie de partager…

🎂 3 ans de rencontres, magnifiques et/ou challengeantes …

Je suis fière de ce chemin parcouru et d’avoir persévéré, envers et contre tout.

🎯 Ce qui m’anime

👉 accompagner les personnes et les organisations à retrouver du plaisir, de la joie et de l’efficience au quotidien, ce qui génère, de fait, performance et engagement.


🦋 Mon parti pris

👉 Les personnes et les organisations disposent déjà de toutes les ressources et je les accompagne à les mettre en lumière et les amplifier.


👩‍⚖️ Qui ?

👉 Les dirigeants et les collectifs de direction, car si « en haut », ce n’est que contraintes et obligations, c’est ce que vont vivre les équipes
=> « on balaye toujours l’escalier en partant du haut »


⚒ Comment ?

👉 Des accompagnements individuels, collectifs
👉 Des conférences appréciatives
👉 Des séminaires
👉 Du codéveloppement
👉 Des constellations des organisations

✨ et toujours au coeur : s’appuyer sur les ressources de l’individu et/ou du collectif pour évoluer ✨

Alors, oui, aujourd’hui, j’ose

🔥 parler de plaisir et de joie au travail, parce que c’est source d’engagement et de motivation et que le travail ne doit pas être synonyme de « contrainte permanente »

🔥 sortir de la démarche traditionnelle de résolution de problème pour parler amplification des ressources et de l’énergie collective, mobiliser vers les souhaits, les désirs, tout en résolvant les problèmes

🔥 proposer des approches moins traditionnelles comme les constellations des organisations

Merci à toutes celles et ceux qui m’accompagnent sur ce chemin, à mes clients qui me font confiance,

et à toutes celles et ceux qui, à la lecture de ce post, se diront que ça a l’air canon de travailler avec moi, 🤩

Choc de culture ou complémentarité de culture, vous voyez la différence ?

💡 Les mots utilisés comme les questions posées influencent directement nos schémas de réflexion et de réaction.

Prenons un contexte de transformation d’entreprise avec un rachat d’entreprise.

Si vous parlez de :

💥 Choc de culture : cela génère mécaniquement de l’opposition, de la séparation, et l’idée que l’une des cultures doit l’emporter sur l’autre

🤝 Complémentarité de culture : il n’y a pas d’emprise de l’une sur l’autre, mais la création d’une culture commune constituée du meilleur des 2 cultures existantes : 1+1=3

Lors des accompagnements que je propose sur la vision, les projets, les accompagnement des évolutions, je suis très attentive au choix des mots utilisés par mes clients et qui seront ensuite employés pour communiquer vers le collectif.

🎮 A vous de jouer : que diriez-vous à la place de :

👉 Clash générationnel
👉  Opposition de valeurs
👉  Confrontation d’idées
👉  Conflit d’intérêts